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二倍工资争议发生之日如何确定?

 

 

文/翰尔森顾问

 

 

 

编者按:自2008年《劳动合同法》实施以后,关于二倍工资的争议络绎不绝。但劳动争议仲裁机构或者人民法院在仲裁申请时效的把握上也是仁者见仁,智者见智,尚无相对统一的认识。

 

关于处理二倍工资争议申请时效的分歧概括起来大致有三种观点:

观点一:认为二倍工资属于法律对用人单位的惩罚性规定,并不是劳动者的劳动所得,并不能适用劳动关系存续期间因劳动报酬发生争议的仲裁时效特别规定,但应当从双方未订立书面劳动合同之日起算仲裁申请时效,超过一年即超过仲裁申请时效。即本案中的时效期间截止之日为2009年1月31日。主要理由是,劳动者对双方未订立书面劳动合同的事实是明知的,也就是说,用工关系建立之日即应当知道双方应当签订书面劳动合同,如果超过一个月未签订书面劳动合同,则表明权利已遭到侵害,超过一年即超过仲裁申请时效。

 

观点二:认为二倍工资仲裁申请时效从未订立书面劳动合同之日起满一年当日算起,超过一年的即超过仲裁申请时效。主要理由是,《劳动合同法》第十四条第三款规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为双方已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》第七条规定,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日,应当按照《劳动合同法》第八十二条规定向劳动者每月支付二倍工资,并视为自用工之日起满一年的当日已与劳动者订立无固定期限劳动合同。

 

观点三:认为二倍工资仲裁申请时效应当从用人单位未订立书面劳动合同行为终了起算。主要理由,《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定了仲裁申请时效具有中止、中断情形;民事诉讼法规定了侵权行为处于持续状态的,诉讼时效期间从侵权行为终了起算。

 

 

从下面的案例分析中,更能直观、清晰的看到以上所述的分歧点。

陈某于2008年2月到某电器制造三分快3从事技术工作,双方一直未订立书面劳动合同。2010年4月,公司以陈某严重违反相关规章制度为由,终止劳动合同。2010年5月,陈某以公司未与其订立书面劳动合同为由,申请劳动仲裁,请求裁决公司支付2008年3月至2009年1月未订立书面劳动合同二倍工资差额27500元。公司认为,陈某2008年2月到公司工作,明知双方未订立书面劳动合同,应当知道权利遭受侵害,按照《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁申请时效,至2009年2月即超过法定仲裁申请时效。

 

根据上述关于仲裁申请时效起算的三种不同观点,本案中陈某的仲裁申请时效可以分别得出下列结论:一是从2008年2月起算,终于2009年1月;二是从2009年3月起算,终于2010年2月;三是只要公司未与陈某订立书面劳动合同,二倍工资仲裁申请时效期间均不超过。

 

基于三种观点得出的三个不同结论,哪种观点更能体现《劳动争议调解仲裁法》的立法本义和立法精神,促进劳动关系和谐稳定,依法维护劳动者合法权益?我公司更倾向于第三种观点。

 

首先,《劳动合同法》从第八十二条第一款规定,自用工之日起满一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,用人单位应当每月向劳动者支付二倍工资。该立法是要求用人单位规范用工行为,实行劳动合同制,否则将承担向劳动者支付二倍工资的法律责任。如果按照第一种、第二种观点理解,则说明用人单位用工期间不需要订立书面劳动合同,仅是承担11个月的二倍工资的支付责任。这样的结果显然与《劳动合同法》的立法本义和精神相悖,不利于劳动合同制度的完善。

 

其次,《劳动合同法》第十四条和《劳动合同法实施条例》第七条虽规定,用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的,视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。但是,双方如不及时补签书面劳动合同,迄今为止,也没有相应的法律规定用人单位需要承担相应的法律责任。况且劳动者在劳动关系存续期间,处于弱势地位和用人单位具有依附性的原因,一般情况下,不可能一边建立用工关系,一边依法维护二倍工资的权利。事实上,劳动者通过劳动仲裁程序追偿未订立书面劳动合同二倍工资,往往是在双方消灭劳动关系之后。

 

其三,《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》中关于未订立书面劳动合同二倍工资的规定和仲裁时效期间的规定,是从实体上和程序上保护劳动者合法权益。用人单位用工期间自始至终不与劳动者订立书面劳动合,违法行为处于持续状态,就应当加重用人单位违法成本和违法责任。只要违法行为不终了,劳动者二倍工资权益就应当得到保护。如果简单地以时效限制劳动者二倍工资权利,不仅使劳动者丧失胜诉权,也不利于引导督促用人单位依法订立书面劳动合同,保证《劳动合同法》的贯切执行。