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如何看待单方解除竞业限制协议

 

 

文/翰尔森顾问

 

 

案例回放:

 

职工张某于2007年3月就职某国际贸易公司任专员,主要负责东欧地区的贸易往来。进入公司后,双方签订劳动合同,同时由于张某从事的工作岗位涉及到公司对整个东欧地区的商业开发计划和基本运作模式,与从事同类业务的企业具有很强的竞争力,属于公司的核心机密,故又与张某签订了保密合同。

 

其中第8条约定,乙方无论以何种原因解除、终止与甲方的劳动关系,自离职之日起1年内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询性、服务性服务,并须在离职之日起是1年内承担本合同规定的义务及承诺。公司将在解除或终止劳动合同后,按月给予张某经济补偿2000元。如张某违反上述约定,应当按公司所受到的实际经济损失或按4000元乘以本保密合同未满月数的标准支付公司违约金。

 

6个月后,9月27日,张某认为自己的工作能力不能完全胜任公司的工作,主动提出了辞职申请,经公司同意,双方解除了劳动合同。第二年2月,公司在一家网站上发现某经贸发展公司出现了本公司的照片及图片,其商业模式、商业计划也与本公司相同,而这些属于本公司的商业秘密,并认定为张某所为。但苦于没有确凿的证据,无法向劳动争议仲裁委提出申请追究张某的违约责任,同时考虑到既然公司的有关商业秘密已公开,也不再有保密的价值,原有的商业模式和计划等均需重新修改与制定。这样,便决定可不再为劳动者继续设定保密义务,于3月23日书面通知张某解除保密合同,并自次月起,停止发放张某经济补偿金。

 

张某接到通知后,认为保密合同既然是双方签订,体现的是双方合意。用人单位无权单方解除,应当与自己协商解除,况且本人一直在按合同履行。同时由于自己不能从事所熟悉的行业及专业,在工资收入上已受到一定损失,此次公司停止发放经济补偿后,自己也无法马上找到合适的工作,故认为公司违反了保密合同的约定,于4月10日向劳动争议仲裁委提出申请,要求国际贸易公司履行保密合同的约定至期限届满。

 

 

分析:

 

从双方签订的保密合同内容看,符合《劳动合同法》的规定,签订时体现了双方真实意思表示,且其内容未违反上述法律规定,应当对双方具有约束力。本案中,关键问题是,既然双方经协商一致签订了竞业限制协议,在履行期间,如果签订协议时所依据的情况发生变化,用人单位可单方解除协议还是需经双方协商后才能解除呢?

 

对于用人单位能否单方解除竞业限制协议及解除协议的条件,我国法律没有明确规定,实践中,可以参照相关的地方法规及规章进行解决。本案的仲裁裁决参照了北京市第十一届人民代表大会常务委员会第二十三次会议于2000年12月8日通过的并自2001年1月1日起施行的《中关村科技园区条例》,其中第43条规定,企业与员工可以在劳动合同或者保密合同中约定竞业限制条款,也可以订立专门的竞业限制合同。商业秘密进入公知领域后,竞业限制条款或者竞业限制合同自行失效。

 

由于目前市场经济的瞬息变化及科学技术更新速度之快等特点,当用人单位根据市场变化情况或生产经营的需要以及商业秘密的时效性,认定原来所拥有的商业秘密不再具有保密价值或原有商业秘密在某种情形下,已进入公知领域时,应当可以或有权免除劳动者的保密义务,不再对劳动者的择业权加以限制,即单方解除保密合同。当劳动者不负有保密义务时,用人单位无需支付其经济补偿。

 

 

了解《劳动合同法》对竞业限制相关设定:

 

1 对竞业限制的主体范围进行设定

《劳动合同法》第24条:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”由此可见,竞业限制的主体不是普通员工或职工,更不能是全体员工。因普通人员一般不可能接触企业的重要商业秘密或保密信息,如果用人单位要求与普通员工与其签订竞业限制协议,将使这些在就业市场上处于弱势的人员离职后无法就业,显然不公平。

 

 

一般认为,竞业限制协议的适用对象包括下列人员:

一 企业高级研究开发人员、技术人员、经营管理人员此类人被竞争企业特别关注,因为他们往往掌握企业的核心商业秘密;

 

二 关键岗位的技术工人因工作需要,他们可能了解重要的商业秘密或保密信息,虽然了解的可能不全面,但也不排除泄露秘密的危险性;

 

三 高级营销人员这些人往往直接掌握着大量的客户资源和大量的生产经营秘密,也是竞争企业关注的重点;

 

四 财务管理人员此类人员常常被企业忽视,事实上企业财务状况包含有大量保密信息;

 

五 其他人员如办公室主任、部门经理、档案管理人员、掌握企业内各种调研数据的信息人员等。

 

2 对竞业限制的适用范围进行限制

根据《劳动合同法》第24条第二款的规定,劳动者解除或者终止劳动合同后,不得到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

 

3 对期限进行明确规定

根据《劳动合同法》第24条明确规定,竞业限制期限不得超过2年。

 

4 在竞业限制期限内,由用人单位按月给予劳动者经济补偿

根据《劳动合同法》第23条规定,即用人单位与劳动者有竞业限制约定的,应当同时约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿

。

针对竞业限制的具体补偿标准,《劳动合同法》未做出规定。针对这一问题,在专门的司法解释或行政规章颁布前,按照《劳动合同法》的规定,原则上可以自由约定,但应符合平等、自愿原则。具体到各部门或各地,在各部门或各地有关竞业限制的部门、地方规章没有废止前,有关竞业限制的补偿标准仍然是有约束力的,用人单位在约定补偿标准时要符合这些规定。对竞业限制补偿金的最低标准,大致可分以下三类:

 

第一,双方约定。部分部门和地区规定了竞业限制,但未对经济补偿标准进行具体规定,可视为允许双方自由约定;

 

第二,有约定从约定,无约定按法定标准;

 

第三,双方约定,约定标准不得低于法定标准。

 

 

5 竞业限制的违约金规定

根据《劳动合同法》第23条,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。本法对竞业限制的违约金做了指导性规定,但并未对违反竞业限制的违约金设定具体的标准,约定违约金原则上是自由的,但应合理、公平,而且要符合各部门或各地区有关竞业限制的部门、地方规章的规定。此外,竞业限制协议中不宜只有劳动者承担违约金,而没有企业违约应承担违约金的约定。

 

 

6 对劳动者违反竞业限制义务的处理

根据《劳动合同法》第90条规定,“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。”应当注意:劳动者的上述行为要对用人单位造成经济损失,才承担赔偿责任;没有损失,则无须承担赔偿责任。因此,用人单位要注意收集、保存证据,以证明用人单位因为劳动者的违法违约行为遭受了损失。